En el presente analizaremos disposiciones relativas al acoso sexual regulado por la Ley No. 18.561 y su Decreto Reglamentario No. 256/017. Mencionaremos brevemente las disposiciones relativas a la violencia contra la mujer por razones de género en el ámbito laboral, contenidas en la reciente Ley No. 19.580. Por: Dra. Sofía Moyano Lussich (*)
- ¿Cuál es el concepto legal de acoso sexual?
La Ley 18.561 lo define como
“todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe”. En este sentido, de la definición dada por la ley se desprende que su objeto consiste en la prevención y sanción de conductas que resultan inadmisibles, salvaguardando el respeto a la dignidad de las personas y buscando un ambiente laboral y/o estudiantil libre de violencia y discriminación.
- ¿Quiénes serían responsables del acoso sexual?
Según la ley será el empleador, jerarca o quien lo represente en el ejercicio del poder de dirección, sea en el ámbito público o privado. Cabe mencionar que estos serían responsables aun cuando los actos fueran cometidos por dependientes u otras personas vinculadas al lugar de trabajo, siempre que se hubiera tomado conocimiento sobre la situación y no dispusieran medidas para corregirla. Lo anterior sería sin perjuicio de las sanciones aplicables al trabajador dependiente que realizara cualquiera de las conductas descriptas, debiendo ser la sanción acorde a la gravedad del caso y teniendo como máxima el despido por notoria mala conducta.
- ¿Quién sería responsable del personal tercerizado?
De acuerdo con el decreto, en estos casos cada empleador sería responsable por las obligaciones referidas en el ámbito de su competencia. Se establece asimismo un deber de colaboración del empleador principal respecto del tercerizado, en lo referente a sus obligaciones de previsión y difusión de las políticas institucionales sobre la materia, así como en la adopción de medidas de protección al afectado. Lo anterior regiría sin perjuicio de las previsiones contractuales que resulten aplicables en los vínculos comerciales.
- ¿Cuáles serían las obligaciones del empleador?
Dentro del elenco de obligaciones dispuestas por la ley, se encuentran las siguientes: (i) adoptar medidas de prevención y sanción de las conductas que configuran el acoso sexual; (ii) proteger la intimidad del denunciante o víctima, manteniendo en reserva las actuaciones e identidad de todos los involucrados en las investigaciones; (iii) instrumentar medidas para la protección psicofísica de la víctima y su contención durante el proceso de investigación y culminado el mismo, adoptar acciones acordes con la decisión emitida; y (iv) comunicar y difundir a los supervisores, representantes, trabajadores, clientes y proveedores, la existencia de una política institucional contra el acoso.
- ¿Qué medidas se podrían adoptar a los efectos de la prevención y difusión de las medidas preventivas?
A los efectos de desalentar y prevenir comportamientos propios del acoso sexual, el Decreto Reglamentario No. 256/017 enumera las siguientes medidas: (i) confeccionar protocolos que contemplen la prevención del acoso sexual; (ii) impartir cursos de capacitación al personal; y (iii) adoptar medidas periódicas de observación y evaluación del ambiente laboral, sin perjuicio de otras medidas que pudieran ser asimismo pertinentes a los efectos de la difusión del contenido y alcance de la Ley No. 18.561. Importa destacar que se establece como medio fehaciente de comunicación y difusión de la política institucional, la información transmitida por medio de la web institucional, correos electrónicos, reglamentos internos, códigos de ética y conducta, contratos de trabajo o jornadas internas sobre la temática, entre otros.
- ¿Cómo proteger al afectado?
El decreto establece determinadas medidas de protección integral
“para minimizar los efectos nocivos de la situación denunciada en la salud, seguridad y dignidad de las personas denunciantes, y de todas las personas involucradas en el desarrollo de la investigación”. Las mismas podrían consistir en: (i) ajustar los horarios de trabajo, a efectos de permitir al afectado la asistencia a consulta psicológica o psiquiátrica, según el caso; (ii) evitar tareas que impliquen contacto entre denunciante y denunciado; o (iii) traslado de la persona denunciada, el cual deberá ser dispuesto como medida de protección transitoria y sin carácter sancionatorio. Según la norma, estas medidas deberán ser adoptadas considerando la situación del afectado y las características de la empresa, previa consulta con todos los involucrados y evitando causar perjuicios en su adopción. Cabe mencionar que será obligación del empleador comunicar expresamente el carácter preventivo y transitorio de la medida de protección al trabajador a quien se aplique la misma.
- ¿Cómo se evaluaría la responsabilidad del empleador?
Sin perjuicio de las otras obligaciones ya referidas, el decreto dispone que a los efectos de evaluar la responsabilidad del empleador ante un caso de acoso sexual, se tendrá en cuenta especialmente: (i) la conducción de la investigación en las condiciones que establece la ley; (ii) la adopción de un protocolo de actuación ante situaciones de violencia o acoso en el trabajo; (iii) la realización de cursos de capacitación sobre género y acoso sexual en el trabajo; (iv) la formulación de una política institucional de rechazo al acoso comunicada al personal propio, tercerizado, clientes y proveedores; y (v) la adopción de procesos de cambio organizacional en busca de equidad.
- ¿Qué es la violencia basada en género hacia las mujeres en el ámbito laboral?
Sin perjuicio de la definición de violencia hacia las mujeres dada en el artículo 4 de la ley, dentro de las manifestaciones de violencia basadas en género se encuentra la violencia laboral, definida como
“la ejercida en el contexto laboral, por medio de actos que obstaculizan el acceso de una mujer al trabajo, el ascenso o estabilidad en el mismo, tales como el acoso moral, el sexual, la exigencia de requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia física, la solicitud de resultados de exámenes de laboratorios clínicos, fuera de lo establecido en los marcos legales aplicables, o la disminución del salario correspondiente a la tarea ejercida por el hecho de ser mujer”.
- ¿Qué derechos tienen las mujeres víctimas de violencia basada en género?
A los efectos de asegurar la permanencia de las mujeres víctimas de violencia basada en género en el trabajo, la ley establece los siguientes derechos: (i) recibir el pago íntegro de su salario o jornal durante el tiempo que conlleve la asistencia a audiencias, pericias u otras diligencias o instancias administrativas o judiciales que se dispongan en el marco de la ley; (ii) derecho a una licencia extraordinaria con goce de sueldo por el lapso de 24 horas desde la presentación de la denuncia en sede policial o judicial, prorrogable por igual período para los casos que en sede judicial se dispongan de medidas cautelares; (iii) flexibilización y cambio de su horario o lugar de trabajo, siempre que exista tal posibilidad y fuera solicitada; (iv) las medidas a adoptar no deberán afectar el derecho al trabajo y carrera funcional o laboral; (v) las medidas dispuestas en el ámbito laboral no podrán afectar en la carrera funcional o ejercicio del derecho de trabajo; y (vi) estabilidad en su puesto de trabajo por un plazo de seis meses a partir de la imposición de medidas cautelares. Cabe mencionar que en caso que la mujer en favor de quien se dispuso las medidas, fuera despedida dentro del referido plazo de seis meses desde su disposición, la ley establece que el empleador deberá abonarle un importe equivalente a seis meses de sueldo más la indemnización legal que le correspondiera.
- Consideraciones finales
Tanto las normas relativas al acoso sexual como la nueva ley sobre violencia de género tienen por objeto la prevención y sanción de conductas especialmente reprochables, procurando establecer mecanismos para no solo formar a todos los actores involucrados en el ámbito laboral, sino también proporcionar a las empresas determinadas directrices sobre cómo prevenir estos incidentes y cómo actuar en caso de verse involucrado en cualquier episodio de acoso sexual. En este sentido, resulta necesario que las empresas formulen una clara política interna de prevención y sanción de las conductas que configuran violencia laboral, atendiendo especialmente al acoso sexual y teniendo en cuenta los lineamientos proporcionados por la normativa. Por medio de las referidas políticas, las empresas deberían establecer procedimientos y sanciones claras, procurando asimismo mantener a su personal capacitado en todo momento, no solo para detectar cuándo se está ante un episodio de violencia y/o acoso, sino también cómo proceder ante el mismo.
(*) Integrante del equipo de Galante &Martins
