Las empresas del sector privado deberán emplear, por cada nuevo ingreso de personal, a personas con discapacidad que reúnan condiciones e idoneidad para el cargo. Por Nicolás Morello (*)
A través de la Ley 19.961 del 29 de octubre de 2018 y del Decreto 73/019 del 6 de marzo de 2019 que la reglamenta, se promociona la inclusión de trabajadores con ciertas discapacidades en el ámbito de las empresas del sector privado.
La normativa define persona con discapacidad a aquella que “padezca o presente una alteración funcional permanente o prolongada, física (motriz, sensorial, orgánica, visceral) o mental (intelectual y/o psíquica) que en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral.” Ámbito de aplicación A partir del 18 de noviembre de 2018 se inició un cronograma de inclusión de trabajadores en función de la cantidad de empleados ocupados en planilla de las empresas. Cada año se fue incrementando el porcentaje de empleados con discapacidad a incluir. El pasado 18 de noviembre de 2020 comenzó el tercer año de vigencia de la ley, por lo que, siguiendo con el cronograma previsto en dicha normativa, en el período comprendido desde ese día hasta el 17 de noviembre de 2021, las empresas del sector privado que tengan en su plantilla 25 o más trabajadores permanentes, por cada ingreso que se produzca deberán tener empleadas a personas con discapacidad que reúnan las condiciones e idoneidad para el cargo en los siguientes porcentajes (aplicados sobre la totalidad de sus trabajadores permanentes): - Empleadores que tengan 500 o más trabajadores: 4%.
- Empleadores que tengan entre 150 y 499 trabajadores: 3,5%.
- Empleadores que tengan entre 50 y 149 trabajadores: 3%.
- Empleadores que cuenten con 25 y hasta 49 trabajadores: 2%.
Trabajador permanente es “todo aquel que no se encuentre contratado en forma transitoria, esto es, bajo modalidades tales como contrato a prueba o ensayo, por temporada, por zafra, a término o para obra determinada”. Cabe aclarar que si en la planilla de la empresa ya existieran trabajadores con discapacidad (que cumplan con las condiciones descritas en la normativa) al momento de las nuevas contrataciones se tomarán en cuenta para el cálculo correspondiente. Derechos y obligaciones Se prevé una graduación de aportes jubilatorios patronales al Banco de Previsión Social correspondientes a las personas ingresadas bajo esta modalidad el cual será del 25%, 50%, 75% y 100% para el primer, segundo, tercero y a partir del cuarto, respectivamente. Los empleadores comprendidos deberán comunicar que quedaron alcanzados por la normativa a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, presentando además un plan de acción donde se detallen las medidas a tomar para cumplir con las condiciones de accesibilidad, teniendo un plazo de 12 meses desde el ingreso del trabajador. La normativa prevé sanciones por el no cumplimiento de estos requisitos. Asimismo, las personas con discapacidad que deseen contar con los beneficios de esta ley deberán estar inscriptas en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad, que funciona en la Comisión Nacional honoraria de Discapacitados. Para ello tienen que contar con una certificación de la discapacidad expedida por el Ministerio de Desarrollo Social en coordinación con el Ministerio de Salud Pública en donde se expresará si la misma es permanente o el plazo de la misma. Los trabajadores comprendidos en la ley tendrán derecho a solicitar licencia extraordinaria sin goce de sueldo por un período de hasta tres meses al año, adicional a la licencia anual y a la licencia por enfermedad que le correspondiera por temas relacionados a su discapacidad. Deberá comunicarlo como mínimo 48 horas antes del inicio de dicha licencia, presentando el certificado médico expedido por la Oficina de Peritaje Médico del Banco de Seguros del Estado. También en el caso que sean despedidos y no sea por las causas razonables relacionadas con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa u otra para justificar la decisión adoptada, tendrá derecho a recibir el equivalente a seis meses de salario más la indemnización legal correspondiente. En todos los casos el empleador deberá dentro de los tres meses siguientes contratar a otra persona como sustituto del empleado despedido. Difusión de los llamados En cada convocatoria para ingreso de personal deberá difundirse adecuadamente que dicho llamado corresponde a personas con discapacidad que cumplan con las condiciones, así como el número de puestos que se piensan cubrir. La empresa podrá pedir al Programa Nacional de Discapacidad candidatos para las vacantes solicitadas. (*) Contador Público Integrante del Departamento Contable – Tributario de Carle & Andrioli, firma miembro independiente de Geneva Group International
