La diversidad de miradas, un factor clave para adaptarse en contextos cambiantes

¿Cómo ve al mercado laboral actualmente en Uruguay, en un contexto de transformaciones constantes y donde la necesidad de adaptarse a los cambios rápidamente se impone?

Sería muy ambicioso pretender dar una respuesta acerca del mercado laboral como un todo homogéneo, porque, entre otras tantas razones, siempre estamos hablando de personas, y de ahí surgen los matices. Lo que sí observo, y lo tomo como una muestra muy esperanzadora a destacar, es una creciente apertura, por parte de las organizaciones, a valorar a las personas independientemente de su edad, tanto en los procesos de selección o en la conformación de los equipos de trabajo. Hace años que adopté la frase “el Talento no tiene edad”, que bien define a una realidad de la que muy poco se habla. Es un sesgo que se suma a la larga lista de discriminación: género, clase social, discapacidad, nacionalidad, entre otros. Ser mujer mayor de 45 implica enfrentarse a un doble sesgo: por edad y por género; una combinación que muchas veces limita oportunidades, aunque el talento esté presente. La interseccionalidad complejiza la búsqueda laboral, pero entenderla nos permite diseñar procesos más equitativos, humanos y efectivos. No obstante, es alentador ver empresas que valoran lo que cada talento puede aportar, no cuándo nacieron. De igual forma, hay que reconocer que siempre estamos hablando de personas, por tanto, no solo aportan a las organizaciones, sino que se nutren de ellas. La riqueza de las organizaciones, según mi perspectiva, reside en quienes la integran. En un contexto de cambios tan rápidos, las empresas que logran adaptarse mejor son aquellas que saben aprovechar la diversidad de miradas y experiencias de sus equipos. Hoy las marcas empleadoras necesitan desarrollar competencias, como la coherencia, la autenticidad y la capacidad de generar confianza, porque son éstas las que atraen, motivan y fidelizan al talento.

La irrupción de la inteligencia artificial (IA) es un claro ejemplo de cómo el mundo laboral nos desafía, pero sobre todo nos invita a revisar competencias claves como la adaptabilidad, la flexibilidad, la autonomía, la capacidad de escucha y de aprendizaje. En este punto pretendo ser muy precisa: la diversidad de miradas y experiencias no es solo poner el tema de inclusión en la mesa, es estrategia pura para que las empresas logren crecer y diferenciarse dentro del mercado.

Otro ejemplo, que es una dinámica cada vez más frecuente, es la alta demanda de los jóvenes profesionales de tomar posiciones de liderazgo, aun sin contar con experiencia previa, o con corta trayectoria laboral dentro de su actual empleo. Es un hecho que necesitan ver un crecimiento más acelerado en su trayectoria laboral, de lo que otras generaciones supieron manifestar y esperar.

De hecho, en el 90% de las entrevistas que realizo me encuentro con personas que manifiestan no visualizar crecimiento a corto plazo dentro de sus actuales empleos, motivos por los que buscan un cambio, no solo de empresa sino de posición. El crecimiento tiene diferentes diccionarios, no es la misma acepción para una persona de 25 años que para otra de más de 40, y eso constituye un gran desafío para las empresas y para sus líderes: dar respuestas a estas demandas.

En ese marco, ¿cuál es el panorama para las personas mayores de 40 años? Se trata de una generación, tal vez, no tan aggiornada al mundo digital, como si lo están las generaciones más jóvenes.

El universo de personas mayores de 40 no es homogéneo. Asimismo, no hablamos de iguales posibilidades si una persona de 44 años tiene empleo, que si alguien de igual edad pierde su empleo y pretende volver al mercado laboral. El Censo 2023 en Uruguay reveló que el 20% de la población tiene más de 60 años, y se proyecta que esta cifra superará el 25% para 2030. A su vez, la edad media de la población aumentó de 29 años en 2004 a 38 años en 2023.

Son más de 26.000 las personas mayores de 90 años que residen en el territorio nacional, y se duplicó la cantidad con más de 100 años en los últimos 20 años, al alcanzar las 822 personas. Además, según los datos proporcionados, los nacimientos fueron superados por las defunciones en los últimos dos años.

Ante estos datos, ¿cómo es posible que se sostengan tantos mitos con respecto a la edad en el mundo laboral? Aún se escuchan objeciones a la hora de las incorporaciones tales como que las personas son “mayores” para desempeñarse en determinados tipos de tareas, o que “tienen vicios”, o no están “actualizados con la tecnología". De igual forma, se presume que son menos saludables, o tienen mayores aspiraciones salariales. Además, se especula que tiene descendida su capacidad de adaptación, o no pueden convivir con generaciones menores, entre otras tantas. Habitamos un mundo donde se incorporan conceptos tales como nueva longevidad, dado el crecimiento poblacional de personas mayores de 50 que tienen mayor esperanza de vida, y de calidad de vida, las cuales además se encuentran comprometidas con su salud, con su economía, con su actividad social y sus vínculos.

¿Hace falta mayores incentivos o herramientas por parte del Estado? ¿Qué se puede hacer en esa materia?

Siempre comparto esta idea cuando hablamos del Edadismo y digo que hay que socializar el tema para sensibilizar. Y parte de este proceso es reconocer la diversidad generacional, fomentar la inclusión etaria y promover la igualdad de oportunidades, basadas en competencias y no en la edad biológica. Entiendo que falta mucho por trabajar al respecto de la visibilización, y sin este proceso no es posible el debate, ni será parte de las agendas de las futuras administraciones.

La discriminación por edad impacta directamente en las organizaciones, ya que no estamos optimizando ni reconociendo la experiencia de quienes atesoran la cultura de las organizaciones, ni las habilidades desarrolladas. En algunos casos, estamos impidiendo la transferencia de conocimiento hacia generaciones más nuevas. Un tema no menor es medir los recursos destinados por las organizaciones ante una rotación constante, cuando se pretende mantener un staff que no supere la determinada cantidad de años dentro de las empresas, lo que además redunda en un mayor desgaste de sus equipos y de sus líderes. Particularmente, es un tema que me ocupa hace más de una década y me encuentro trabajando en darle visibilidad y sensibilizando al respecto del edadismo. Asimismo, midiendo su impacto en las organizaciones que me lo permiten. Apuesto, entre otros, a que este tema tenga espacio en nuestra legislación laboral, lejos de las agendas electorales.

¿Cuál es el panorama, en este contexto, para personas jóvenes?

Nos encontramos ante otra realidad, que es la escasez de talento joven, una realidad estructural que se agrava con el fenómeno de la falta de relevo generacional. Datos que muestra el último Censo donde el crecimiento poblacional, entre 2011 y 2023, es de un 1%, deja en evidencia el aceleramiento en el descenso de la natalidad. Por ende, con una población que envejece y un sistema educativo que no siempre conecta habilidades con necesidades del mercado, las empresas viven una tensión triple: puestos vacantes, seniors que salen del mercado laboral, y jóvenes que se encuentran en el desarrollo incipiente de sus competencias. No es solo un problema estructural, es un desafío que demanda nuestra atención y acción. Es un fenómeno global que se intensifica en países como el nuestro, donde presentamos dinámicas de envejecimiento poblacional. Esto requiere de un esfuerzo múltiple en tanto inversión en talento senior y también en los recién llegados al mercado laboral.