Se cumple el primer año de emergencia sanitaria en nuestro país y a pesar del consecuente aumento del teletrabajo, seguimos sin contar con un marco normativo concreto que lo regule específicamente. No obstante, a nivel parlamentario, existen a la fecha por lo menos tres proyectos de ley, que sugieren propuestas y que se encuentran a estudio de la Comisión Legislación de Trabajo y Seguridad Social. Referiremos a continuación el contenido de uno de los más recientes, ingresado a la Cámara de Representantes el pasado 23 de febrero. Por: Sofía Moyano Lussich(*)
Uruguay no cuenta a la fecha con una norma específica que regule el trabajo remoto o teletrabajo, a diferencia de lo que sucede en varios países de la región y del mundo. Si bien hay una regulación mínima (surgida a raíz de la pandemia), que se basa en la comunicación a la Inspección General del Trabajo y en la obligación del empleador de proporcionar los elementos necesarios para su adopción (Decreto No. 94/020), así como también el MTSS ha reglamentado recomendaciones para su implementación, lo cierto es que existen aspectos de mayor complejidad que tornan imprescindible su regulación legislativa y reglamentación, tal como se expondrá a continuación. - ¿Qué propone este nuevo proyecto?
Como punto de partida, define al teletrabajo como una prestación que “preponderantemente” prescinde de la presencialidad en la oficina o locales del empleador y que se sirve de las herramientas tecnológicas para la ejecución, organización y/o control del trabajo. Este concepto no diferiría sustancialmente de los ya propuestos en proyectos anteriores, con excepción del uso del término “preponderantemente”, que si bien no estaría definido expresamente, una interpretación global del proyecto permitiría concluir que referiría al cumplimiento de tareas remotas al menos tres veces a la semana. Otro punto refiere a una clasificación más extensa de las diversas modalidades de teletrabajo, basadas en dos grandes categorías: (i) de acuerdo al lugar donde se desempeñan las labores; y (ii) según la fijación de horario y jornada de trabajo. La primera, englobaría las modalidades de teletrabajo permanente (en domicilio del trabajador u otro lugar fijo determinado), móvil (en lugares no predeterminados, fuera de instalaciones del empleador), o parcial (en lugar fijo o móvil, por mínimo tres veces a la semana). La segunda, refiere a modalidades de “teletrabajo conectado” y “teletrabajo desconectado”. La primera de estas variantes implicaría que el trabajador se mantenga conectado, a la orden y sujeto al control del empleador durante toda la jornada laboral convenida, mientras que, el “teletrabajo desconectado”, no implicaría sujeción a una jornada determinada ni una comunicación permanente o constante con el empleador. Asimismo, al igual que en proyectos anteriores, se plantea que la adopción de cualquiera de las modalidades de teletrabajo se pacte por escrito al inicio o durante la relación laboral, agregando un requisito de registro de los acuerdos ante el MTSS y de constancia en la documentación laboral correspondiente. En materia de derechos, se propone extender a los teletrabajadores todos los derechos individuales y colectivos de la actividad privada, con énfasis en el respeto por la limitación de la jornada máxima de trabajo y en el derecho al cobro de horas extras, cuando corresponda. A tales efectos, se define al “tiempo de trabajo” como aquel “en que un trabajador deja de disponer libremente de su voluntad o está a disposición de un patrono o superior jerárquico”, el cual podría ser complejo de determinar en los casos de “teletrabajo desconectado”, a pesar de que se prevé que en dichos casos se cuenten todos los intervalos horarios que constituyan “tiempo de trabajo”, aun cuando fueran intermitentes. No obstante, este punto podría depender de qué tan efectivo sea el control efectuado por parte del empleador y de la fehaciencia del mismo. Sin perjuicio de las obligaciones que se pudieran convenir contractualmente, el proyecto dispone de antemano algunos compromisos a cargo de ambas partes. En síntesis, el empleador estaría obligado a proveer todos los elementos materiales requeridos para el teletrabajo y a ofrecer capacitaciones generales e instrucciones en materia de higiene y seguridad, así como deberá asumir todos los costos asociados al funcionamiento de los equipos, conexiones y herramientas vinculadas con el teletrabajo. Por el lado del trabajador, se proyectan deberes relativos a mantener informado al empleador ante cualquier impedimento o dificultad para la prestación del trabajo a distancia, así como la diligencia en el tratamiento y cuidado de las herramientas facilitadas por el empleador, debiendo limitar su uso a fines laborales (salvo pacto en contrario). Lo anterior, sin perjuicio de colaborar con el empleador para salvaguardar la seguridad y salud laboral. Finalmente, el proyecto también prevé el “derecho a desconexión” del trabajador, permitiéndole oponerse a prestar tareas durante los tiempos de descanso diario, intermedio, semanal, anual o especiales y proponiendo la prohibición al empleador de aplicar medidas sancionatorias frente al ejercicio de este derecho por parte del trabajador. Sumado a este punto, se agrega la nulidad de toda medida empresarial ejercida en contra del derecho de oposición del trabajador, incluyendo en especial, cualquier instrucción que pretenda obligar a mantener una conexión ininterrumpida en los espacios de descanso. - ¿En qué se diferenciaría de proyectos anteriores?
Además de las variantes ya mencionadas, este Proyecto se distingue, en particular, por proponer la extensión de la normativa sobre accidentes y enfermedades profesionales a los teletrabajadores, aspecto que sin dudas refiere a uno de los puntos más sensibles de regular en la materia y que, hasta la fecha, parecería no encontrar una solución equilibrada. Por otra parte, se contempla la inclusión de un capítulo particular, referido al control del trabajo por parte del empleador, elemento cuya definición será clave en la implementación normativa del teletrabajo, independientemente del proyecto que resulte finalmente aprobado en el Parlamento. Bajo el proyecto en análisis, se sugiere el respeto a los derechos fundamentales del trabajador en el empleo de los sistemas de control por parte del empleador, entre ellos, dignidad, vida privada y protección de datos personales. Particularmente, se ofrece regular ciertos parámetros de cumplimiento por parte del empleador, relativos a notificar e informar previamente y por escrito al trabajador sobre la naturaleza de las medidas de control que se adopten, su finalidad y destino. Asimismo, la propuesta contempla que la magnitud de las medidas a adoptar sea justificada, debiendo estas ser idóneas para los fines perseguidos, necesarias y proporcionales. Por último, propone definir como causal de “abandono de trabajo” toda vez que el trabajador no sea ubicable por el empleador ni se haya comunicado con este o que el trabajador no haya cumplido tarea alguna, durante un plazo de dos días hábiles, mediando intimación al reintegro por cualquier medio fehaciente. Si bien previo a la pandemia ya existían en el ámbito privado algunos antecedentes de empresas (mayoritariamente multinacionales) que ofrecían posibilidades de trabajo remoto a sus trabajadores, lo cierto es que hasta marzo de 2020 se trataban de prácticas generalmente utilizadas en el extranjero, que no tenían un uso muy extendido en la cultura laboral uruguaya. Quizás por este motivo, su regulación en nuestro país nunca prosperó, pese a las diversas propuestas presentadas a lo largo de la historia parlamentaria. No obstante, la emergencia sanitaria obligó a que tanto públicos como privados debieran improvisar un sistema de teletrabajo de la noche a la mañana, y, si bien la falta de regulación específica pudo acarrear algunas consecuencias discutibles, en varios casos del ámbito privado, la experiencia reportaría niveles de aceptación satisfactorios, tanto por trabajadores como por empleadores. En virtud de esto, desde el ámbito privado ya se empieza a consultar sobre la viabilidad de mantener esta modalidad para una vez superada la situación de emergencia sanitaria, lo cual hace indiscutible su arraigo en la cultura laboral uruguaya y que, para algunos trabajadores del sector, el “retorno a la normalidad” una vez finalizada la emergencia actual, podría no implicar la vuelta a la oficina o al local del empleador. Esto hace imperativo que Uruguay se proponga seriamente la aprobación de una ley que ofrezca una regulación específica en la materia, pero que además ofrezca soluciones ajustadas a los temas de gran complejidad que subyace al trabajo remoto y que, asimismo, sea moderna en un sistema que no parecería acompañar a los tiempos que corren. Uno de los principales obstáculos que enfrenta Uruguay para la regulación de temas de actualidad en materia laboral refiere a que, en lugar de incorporar las tendencias al sistema actual, se debería evaluar una reforma del derecho laboral uruguayo en general, que permita el acompañamiento del sistema general a la realidad cambiante de las relaciones laborales y a las diversas modalidades que, gracias a la globalización, hoy pueden llegar a adoptar, facilitando y proporcionando soluciones modernas, sin descuidar los derechos ni principios fundamentales que la rigen. *Integrante de Galante & Martins
