Ante la actual situación sanitaria se ha considerado el teletrabajo como una buena alternativa en el mercado laboral a los efectos de mantener la actividad y proteger la continuidad económica evitando aglomeraciones y traslados que generen un mayor riesgo en la propagación del virus y contagio. Analizaremos en el presente cuál es la situación de este mecanismo en nuestro país y que características se observan. Por: Dra. Karen Elorza (*)
- Introducción
Como se indicaba inicialmente, el teletrabajo es una modalidad de actividad laboral cuya característica principal es la prestación de la misma en forma remota a distancia, que ante los últimos acontecimientos ha cobrado una importancia mundial de la cual Uruguay no se escapa. Tal es así que Google Trend ha indicado que la palabra “Teletrabajo”, y variantes idiomáticas, ha sido ampliamente buscada por los usuarios, provocando un pico histórico. Ahora bien, a pesar que desde el 2008 la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (CUTI) viene insistiendo con la promoción de su regularización, y se han discutido a nivel parlamentario algunos proyectos, el teletrabajo aún no cuenta con regulación normativa en nuestro país, como si lo existe en países como Finlandia, Suecia, Países Bajos, Colombia, Japón, EEUU y recientemente en Panamá. Sin perjuicio de lo anterior, ya desde hace varios años se ha observado que éste mecanismo ya era de aplicación en nuestro país, principalmente en áreas asociadas a la informática y tecnología, en las cuales el uso de las mismas son incluso la fuente y fundamento de su aplicabilidad y adaptabilidad permitiendo la globalización de los servicios así como propugnar por abaratar los costos asociados a su prestación pero sin desmerecer la eficiencia del trabajador y la productividad de la Empresa. Este aspecto no es menor, ya que además de la valoración sobre la adaptación de dicha modalidad en la actividad y dinámica de la empresa, así como la consideración de las flexibilizaciones que deben de aplicarse, también entran en juego los cuestionamientos de qué limites, derechos y obligaciones existen y son pasibles de implementarse a su respecto.
- ¿Qué desafíos surgen a la hora de implementar el teletrabajo?
Es evidente que no todos los servicios o niveles comerciales pueden aplicar el teletrabajo, pero una vez confirmado que ello es viable, una gran cantidad de dudas y desafíos surgen para el empleador a la hora de decidir su implementación y llevarlo a la práctica. Una duda razonable a la hora de pensar en la implementación del teletrabajo refiere a los costos qué ello podría acarrear a la empresa para su implementación, si necesita de una infraestructura especial, sistemas o herramientas tecnológicas especiales, la capacitación en su uso, así como el eventual suministro de equipos a su personal para que puedan cumplir dicha actividad. También se cuestiona cómo se podría efectuar el control de las tareas, la productividad, la confidencialidad y seguridad de la información, así como el cumplimiento del régimen horario y descansos o el acaecimiento de accidentes laborales. Lo anterior incluso se debe analizar en relación a los elementos de resguardo que son necesarios para comprobar estos aspectos ante cualquier eventual planteo o reclamo laboral. Más a fondo también surge la preocupación de si el teletrabajo puede aplicarse, o incluso ser impuesto aunque los contratos laborales nada digan al respecto o bien si es necesario su inclusión expresa.
- ¿Qué medidas debe resguardar el empleador al momento de implementar el teletrabajo?
En atención a los aspectos referidos en el punto anterior, es importante tener en cuenta que la implementación del mismo, si bien habilita a trasladar el trabajo de la oficina al hogar (o cualquier otro recinto), requiere que el régimen laboral no se modifique. Ni derechos, ni obligaciones deben ser ajustados, siendo aplicables a su respecto las mismas normas del derecho del trabajo y de seguridad social que cualquier otro trabajador. Este punto es trascendental ya que el vínculo no se originó ni fue mutando por mutuo acuerdo en el teletrabajo sino que en el caso se analiza que el mismo se debe implementar en forma brusca ante una situación excepcional que amerita a la adaptación de todas las partes. Debido a ello, ni la remuneración, ni el horario de trabajado o descanso deben de ser sujetos a modificación por el cambio de modalidad. Por su parte, y en cuanto al equipamiento (mayormente computadoras, sistemas, acceso a internet, etc.) deben en principio ser suministrados por el empleador salvo que se acuerde en contrario entre las partes. Ahora bien, un planteo inminente de las empresas es el relacionado a cómo implementar el poder de dirección y efectuar la organización del trabajo a lo que se suma el temor de que el trabajador al no estar controlado físicamente perjudique la productividad. Sin embargo, entendemos que este aspecto debería de analizarse mediante iguales mecanismos a los utilizados en el trabajo presencial, donde son razonables y esperables ciertos parámetros de rendimiento o producción y en caso de que los mismos sean afectados, se puede revisar este tema. En los casos donde se conoce el rendimiento aproximado del trabajador, así como los tiempos habituales y razonables que demanda cada tarea, prestación o actividad, es viable efectuar un gerenciamiento por tareas en el que se observe el cumplimiento de resultados u objetivos determinados. En ese caso cualquier apartamiento puede ser observable. Otro aspecto que no es menor en la implementación del teletrabajo es el llamado “derecho de desconexión”, a los efectos de respetar el derecho de descanso e intimidad del trabajador y en consecuencia salvaguardarlo ante eventuales situaciones de abuso. A tales efectos en la práctica se han dispuesto medidas en las cuales se evite el envío de correos en determinados horarios (fuera del horario laboral) de forma tal de evitar que en la era moderna donde el contacto tecnológico es instantáneo, el empleado este recibiendo constantemente y en cualquier horario requerimientos o información laboral. La contracara de esta situación refiere al control del cumplimiento horario del trabajador, para lo cual algunas empresas han implementado sistemas tecnológicos en los cuales el trabajador se observa activo o bien mediante el reporte a través de mails, chats u otros mecanismos de comunicación virtual. Lo anterior igual deja la preocupación de los controles horarios ante eventuales horas extras y reclamos en tal sentido, para lo cual es necesario implementar reglamentos y ordenes claras en tal sentido, de forma tal de controlar la existencia de estas situaciones y observar las mismas si no están permitidas y consideradas en la operativa encomendada.
- Comentarios finales
El modelo de teletrabajo si bien en este momento es una buena oportunidad ante la crisis, debe y necesita ser regulado y explorado en Uruguay. Las ventajas que presentan son sustantivas, permitiendo en un mundo globalizado mejorar la competitividad, expandirse a otros mercados y bajar costos, brindando asimismo cierta flexibilidad a los trabajadores que podrían beneficiarse en el ahorro del tiempo y costos que conllevan los traslados diarios. Las innovaciones tecnológicas actuales son una clara herramienta que colabora en su proliferación. Dependerá de todos los actores ponerlas en práctica con responsabilidad y conciencia para que este mecanismo pueda desarrollarse de forma fructífera beneficiando las organizaciones productivas, sin afectar derechos, garantías y obligaciones de empresas y empleados.
(*) Integrante del equipo legal de Galante & Martins
