Mediante un fallo de noviembre de 2018, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Tercer Turno confirmó la condena al pago de daño moral, recaída sobre una empresa prestadora de servicios tercerizados a un hospital, señalando principalmente el incumplimiento de la misma de adoptar medidas acordes a la gravedad de los hechos de acoso que habían sido verificados. Por Sofía Moyano (*)
- Antecedentes
El caso en análisis versa sobre situaciones de acoso sexual que se habrían suscitado entre una trabajadora que se desempeñaba como auxiliar de servicio y su encargado o supervisor, ambos tercerizados ante una institución hospitalaria. Las mismas habrían sido denunciadas por la trabajadora a la empresa empleadora de ambos, la cual si bien habría tomado medidas, éstas no habrían sido suficientes para hacer cesar las conductas denunciadas. Finalmente, según lo que surge de los antecedentes de la sentencia, la empresa habría determinado el cese de la trabajadora denunciante y la incorporación de una nueva persona en su lugar. En virtud de lo anterior, la ahora ex-trabajadora entabló una demanda laboral ante el juez de primera instancia competente, denunciando las conductas de acoso de las que había sido víctima y solicitando el pago de una compensación por concepto de daño moral, entre otros rubros. No obstante, en dicha instancia se amparó parcialmente la demanda presentada, condenando únicamente al demandado a pagar una suma por daño moral inferior al monto pretendido por la actora. En virtud de lo anterior, la actora apeló dicha sentencia alegando que el monto del daño moral condenado en primera instancia le agraviaba, basada en que las medidas adoptadas por la empleadora ante la situación planteada fueron inadecuadas. Concretamente, la actora alegó que la empresa:
(i) no creó protocolos ni registró adecuadamente la causa de la sanción impuesta al demandado;
(ii) no articuló observaciones ni monitoreó la causa;
(iii) incumplió con el deber de protección integral de la víctima; y (iv) no proporcionó capacitación alguna relativa a la situación denunciada. En virtud de lo anterior, pidió al Tribunal que hiciera lugar a la demanda en cuanto al monto originalmente pretendido por concepto de daño moral, determinado en seis mensualidades de su salario.
- Defensa esgrimida por el demandado
Por su parte, el demandado también apeló la sentencia, pero en su caso invocó como motivo de agravio que se hiciera lugar al reclamo por concepto de daño moral. Lo anterior basado en que a su entender la actora no comprobó la existencia de una conducta ilícita producto de dolo, culpa o negligencia ni comprobó el nexo causal, todos elementos requeridos para la configuración del daño moral pretendido. En consecuencia, el demandado compareció alegando la inexistencia de un daño moral indemnizable y expresó asimismo que la suma pretendida por dicho concepto también le producía agravio, ya que la actora no explica de qué modo arriba a su determinación. Por otra parte, también contestó que la empresa actuó debidamente y de conformidad con la Ley 18.561 (Ley de Acoso Sexual).
- Análisis del Tribunal
El Tribunal falló revocando en forma parcial la sentencia impugnada por ambas partes, entendiendo aceptables los agravios invocados por la ex-trabajadora respecto al monto condenado por daño moral y no haciendo lugar, en consecuencia, a los agravios invocados por la empresa. Lo anterior en virtud de que a criterio del Tribunal,
“es un hecho admitido y no controvertido que un dependiente de una empresa con cargo supraordenado al de la trabajadora accionante, cometió hechos de acoso sexual contra la persona de la trabajadora reclamante. Lo que ocurrió además en diversas oportunidades y por diversos medios desde el ingreso de la mujer trabajadora a la empresa. El acoso se verificó de modo presencial y también mediante tres mensajes de texto, según corrobora la prueba rendida en autos. Así resulta de la prueba indiciaria consistente en la denuncia y actuaciones cumplidas en sede policial. De lo cual resulta que el empleado admitió haber enviado los mensajes, hecho que es admitido por la parte empleadora. Las declaraciones recibidas en la investigación cumplida por la autoridad administrativa, Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social indican que no había protocolo alguno ni capacitación del personal relativo a la cuestión debatida” [el destacado es propio]. En relación al último punto destacado, surgió de los relatos ofrecidos por los testigos que, si bien era un hecho conocido entre compañeros que el supervisor mantenía conductas inadecuadas respecto de la actora, la empresa había omitido registrar claramente el motivo por el cual éste fue sancionado con suspensión de cuatro días, limitándose a consignarla como
“por hechos acontecidos con la funcionaria (…)”. En consecuencia, el Tribunal entendió que la sanción impuesta por la empresa
“no fue acorde a la gravedad de los hechos de acoso verificados y cuya ocurrencia no fue controvertida en autos” y que
“la prueba rendida acredita que la empresa no comunicó al resto del personal la situación planteada”. Asimismo, el Tribunal agregó que este punto
“no es menor, en la medida en que la sanción impuesta fue sólo de cuatro días y que ha quedado acreditado que el agresor continuaba, en los hechos y más allá de la causa de ello, desempeñándose y presente aun durante la vigencia y aplicación de la suspensión”. Adicionalmente, el Tribunal entendió aplicable al caso lo dispuesto en el primer inciso del artículo 4 de la Ley de Acoso Sexual, que dispone que los actos comprendidos bajo la misma
“serán los cometidos directamente por la persona del empleador o jerarca o por quienes lo representen en el ejercicio del poder de dirección, que se sucedan tanto en el ámbito privado como en el público”. En este sentido, el hecho que el trabajador responsable del acoso tuviera un cargo superior no fue tomado en consideración en el análisis del caso concreto, sino que lo determinante fue que la actora se encontraba bajo su mando, y era éste quien representaba la autoridad de la empresa dentro del centro hospitalario donde ambos se desempeñaban como tercerizados. En virtud de todo lo anterior, concluyó el Tribunal que
“la empresa incumplió su deber principal como empleador de asegurar un ambiente de trabajo sano y libre de violencia física y moral” y que
“enterado que fue de la gravedad de los hechos no adoptó medidas que en la realidad de los hechos pusieran a salvo la integridad y paz de la trabajadora, sino que aplicó una sanción muy leve, que en los hechos no tuvo por efecto evitar situaciones de angustia y violencia moral a la trabajadora que además continuó recibiendo órdenes de su agresor”.
- Consideraciones finales
Del fallo analizado surge la importancia de que las empresas dispongan en su ámbito interno de directivas claras y concretas en relación al tipo de conductas que son observables y en concreto, aquellas que configuran acoso, ya sea moral y sexual y que por tanto, resultan inadmisibles y pasibles de sanciones, disponiendo expresamente el guarismo de eventuales sanciones o las medidas de control y prevención que resultarán aplicables a las mismas. Lo anterior, sin dejar de lado que resulta fundamental disponer asimismo de procedimientos claros y ordenados para la denuncia de estas conductas, que aseguren la protección del trabajador denunciante y de los eventuales testigos que le colaboren. Dicho proceso debería contemplar la toma de medidas preliminares, a efectos de salvaguardar la integridad del denunciante hasta tanto se compruebe la eventual existencia del acoso denunciado. Finalmente, el fallo analizado también demuestra la importancia de mantener informado a los trabajadores respecto de las situaciones de acoso comprobadas, a efectos de generar conciencia sobre la importancia de mantener un ambiente de trabajo sano y libre de violencia. Cabe destacar que en los últimos años se ha constatado un aumento en las condenas por concepto de daño moral a empresas, las cuales se basan en argumentos similares a los que fueron manejados en el caso analizado.
(*) Integrante de Galante & Martins
