La Suprema Corte de Justicia (SCJ) condenó recientemente a una prestigiosa institución de salud privada a pagar aguinaldo, indemnización por despido especial y multa transaccional a una funcionaria que había sido despedida bajo esta causal, por haber usado su celular en el horario de trabajo. Analizaremos a continuación los principales argumentos manejados para determinar el descarte de la notoria mala conducta, a efectos de ilustrar sobre qué factores analizar al momento de considerarla como sanción aplicable. Por Sofía Moyano Lussich (*)
- Contexto: hechos que motivaron el reclamo judicial y posiciones de las partes
Se trata de una trabajadora que, al momento de su despido, tenía una antigüedad de más de 40 años desempeñando tareas de atención al público en caja y respecto de la que regía un convenio colectivo, que regulaba la prohibición de usar el celular en el trabajo, salvo en lugares de descanso, comedor, vestuario y baño o en situaciones de emergencia, sujeto a la previa autorización del supervisor. La empresa constató en 2018 que la trabajadora utilizó su celular por debajo del mostrador en varias oportunidades, motivo por el que se decidió internamente separarla del cargo, dando inicio a una investigación sumarial que derivó en su despido por notoria mala conducta, al considerar que el incumplimiento al convenio colectivo era meritorio de aplicar la máxima sanción disciplinaria. Atento a ello, la trabajadora presentó un reclamo laboral, alegando la desproporcionalidad de la medida tomada a su respecto y solicitando se condene a la empresa al pago de la indemnización correspondiente al despido, al que calificó como abusivo. Se destaca que, tanto en la etapa sumarial como durante las instancias del proceso judicial, la trabajadora reconoció su falta por uso del celular en el trabajo y que por lo tanto, había incumplido el convenio colectivo. No obstante, ésta argumentó la existencia de una causa de fuerza mayor justificativa de su conducta, basada en una situación familiar crítica que, a su criterio, no había sido considerada por la empresa al momento de determinar la sanción aplicable. Por su parte, la empresa alegó que la trabajadora no sólo conocía el alcance de la prohibición referida, sino que omitió comunicar la situación que argumenta al supervisor correspondiente y además hacía un uso
“indiscriminado” del dispositivo durante el horario de trabajo. En consecuencia, la empresa afirmó que esta conducta había vulnerado la confianza depositada en la trabajadora, circunstancia que entendió más que suficiente para aplicar a su respecto la sanción de referencia. Estas afirmaciones fueron acompañadas con prueba basada en videos, donde se constató el uso de celular en cuatro días distintos de una misma semana, comprobando en uno de ellos además, que la trabajadora usaba Facebook, hecho que fue posteriormente reconocido por ésta en las diversas instancias del proceso judicial.
- Fallos en primera y segunda instancia
Los jueces intervinientes en ambas instancias coincidieron en que las circunstancias de fuerza mayor argumentadas por la trabajadora eran irrelevantes al caso y que si bien su conducta era en efecto reprobable, la sanción aplicada por parte de la empresa era, no obstante, desproporcionada en relación a la misma. Esto en virtud de considerar para el análisis del caso algunos elementos, tales como:
(i) su antigüedad laboral superior a 40 años;
(ii) la ausencia de sanciones a la trabajadora, previo a la ocurrencia de estos hechos;
(iii) las sanciones previas adoptadas por la empresa frente a casos similares, en los cuales no se aplicó notoria mala conducta a otros trabajadores, entre otros. Asimismo, se consideró que, si bien la prueba aportada por la empresa era irrefutable respecto de la veracidad de los hechos y del uso de Facebook en el trabajo por parte de la trabajadora, en los mismos también se podía observar, no obstante, que ésta guardaba su celular cada vez que debía atender socios. En consecuencia, si bien el incumplimiento al convenio colectivo fue indiscutible en ambas instancias, se consideró que éste no repercutió negativamente a la empresa, ya que a criterio de los jueces, de las imágenes aportadas por ésta surgía que la trabajadora no había, en definitiva, descuidado la atención de clientes ni la realización de sus tareas. Por lo tanto, no se observó que la conducta de la trabajadora hubiera causado graves perjuicios a la empresa, que habilitaran razonablemente la aplicación de un despido por causal.
- Opinión discorde en segunda instancia
Sin perjuicio del fallo en segunda instancia, uno de los jueces intervinientes consideró en opinión discorde, que correspondía el despido por notoria mala conducta, en virtud de considerar que la relación entre las partes se regulaba por un convenio colectivo voluntariamente firmado por los trabajadores, en el que dentro de las condiciones a las que debían ajustarse los contratos individuales de trabajo, se encontraba la prohibición del uso del celular, con excepciones expresas. La trabajadora conocía el alcance de la misma y sabía del requisito de autorización para casos de fuerza mayor, optando injustificadamente por omitir el mismo en más del 50% de los días filmados. Asimismo, la discorde consideró que el hecho de que la trabajadora utilizara su celular a escondidas demostraba que era consciente de su falta, siendo indiferente la circunstancia que motivó la conducta adoptada, ya que
“sin duda todos los trabajadores (…) tienen un motivo (padres mayores, hijos pequeños, enfermos que controlar, personas a su cargo, etc.) tener un motivo puede justificar que lo use una vez o dos en caso de emergencia (que haya olvidado pedir la autorización) justificaría ser sancionada por eso, pero la actora lo usa de forma habitual, continua, durante la atención a los pacientes y solo porque la descubren, reconoce que una de esas veces estaba mirando o participando en Facebook”. En consecuencia, la discorde consideró que esta actitud constituía un incumplimiento a un compromiso voluntariamente asumido frente a la empresa, que de por sí era suficientemente grave como para causar una pérdida de confianza, siendo irrelevante a los efectos de la notoria mala conducta si la empresa sufrió un perjuicio grave o si la trabajadora tenía sanciones previas.
- Posición de la SCJ
Llevado el caso ante la SCJ, la misma falló condenando a la empresa al pago de aguinaldo y de indemnización por despido especial, agregando la aplicación de una multa transaccional regulada bajo el convenio colectivo y confirmando de esta forma los fallos de primera y segunda instancia, considerando que
“se requiere que el hecho perturbe gravemente la relación laboral de modo tal que no pueda subestimarse ni pasarse por alto (…) se trata de una causal excepcional merece, para que reciba amparo, una prueba indubitable, así, si se plantean dudas, la cuestión debe resolverse (…) a favor del operario, dado que el no pago de la indemnización por dicha causal es de carácter excepcional”. En definitiva, la SCJ consideró que la medida adoptada por la empresa se apartó de los principios de prudencia, progresividad, moderación y razonabilidad, entendidos como una
“proyección directa” de la buena fe y lealtad que deben regir las relaciones laborales. Si bien en casación se reconoció la conducta irregular de la trabajadora, la misma no fue interpretada como descalificante ni de especial gravedad, considerando la SCJ que el quiebre de la relación laboral no fue por la culpa de la trabajadora, sino por la propia empresa que dispuso, a su entender, “
una medida excesiva y arbitraria que no encuentra justificación suficiente”.
- Consideraciones finales
El caso comentado trae a la luz la relevancia de analizar detenida y objetivamente los hechos concretos al momento de determinar qué sanción disciplinaria aplicar a un trabajador que infringe las pautas de comportamiento en ocasión de su trabajo, sea que las mismas se regulen por reglamentos internos, convenios colectivos o por el propio contrato individual de trabajo. Si bien al momento de aplicar un despido por notoria mala conducta siempre puede estar presente la contingencia de un eventual reclamo judicial por parte del trabajador afectado, es especialmente relevante que el empleador cuente con elementos fehacientes que permitan eventualmente justificar la medida tomada y vislumbrar con claridad la consideración previa de elementos tales como la antigüedad del trabajador, sus antecedentes laborales, antecedentes de la propia empresa frente a situaciones similares con otros trabajadores, la gravedad de la conducta adoptada por el trabajador y la proporcionalidad entre ésta y la sanción determinada, entre otros. Tal como demuestra el caso comentado, frente a la ausencia en nuestro país de una norma que regule específicamente el instituto de la notoria mala conducta, la eventual resolución de un conflicto basado en su aplicación quedará en definitiva sujeto al criterio que adopte el juez competente, en base a las posiciones doctrinarias mayoritariamente aceptadas en la materia, con especial énfasis en los elementos probatorios que aporten las partes, los cuales deberán acreditar la entidad del incumplimiento de tal forma que no admitan duda razonable sobre la eventual correspondencia del incumplimiento y de la sanción, en virtud de su excepcionalidad.
(*) Integrante de Galante & Martins
